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travailleurs étrangers temporaires au Canada

En quête d’une vie meilleure, beaucoup de travailleurs étrangers temporaires posent leurs valises au Canada.

Qu’ils viennent au Québec, en Ontario ou au Yukon, pour eux, c’est le Grand Canada ! Un pays qui représente l’opportunité de gagner davantage, d’offrir une meilleure éducation à ses enfants, de meilleures perspectives à sa famille, et ce quel que soit le niveau socioprofessionnel du travailleur, qu’il soit opérateur ou chef de sécurité en informatique, le raisonnement est identique.

Travailleurs étrangers temporaires, la définition « officielle » de la famille : un cadre restrictif

Les autorités canadiennes ont établi une définition précise de la famille pour les besoins de l’immigration : le conjoint, les enfants à charge de moins de 22 ans et parfois les enfants de plus de 22 ans s’ils sont financièrement dépendants en raison d’un handicap.

Cette définition, bien qu’essentielle pour mettre en place une politique d’immigration équilibrée, peut malheureusement laisser de côté des membres familiaux tout aussi importants pour le travailleur.

La famille est souvent au centre de la décision d’émigrer. La fratrie, avec laquelle de nombreux travailleurs partagent des liens étroits, et les parents, fréquemment considérés comme les gardiens des traditions et de l’histoire familiale, se retrouvent hors du cadre officiel.

Leur absence peut créer un sentiment d’isolement pour le travailleur étranger. De plus, dans certaines cultures, prendre soin des parents âgés est non seulement une responsabilité, mais un honneur, une tradition que le processus d’immigration peut malheureusement interrompre.

Ne pas pouvoir compter sur le soutien émotionnel et parfois financier de l’ensemble de la famille peut influencer l’intégration du travailleur. La séparation peut entraîner du stress, de l’anxiété et même des difficultés d’adaptation.

Ainsi, même si le travailleur réussit professionnellement, il peut ressentir un manque sur le plan personnel.

Il est donc crucial de comprendre que la décision d’immigrer ne se résume pas à la quête d’un emploi ou d’une meilleure qualité de vie.

Pour de nombreux travailleurs, c’est également la recherche d’une vie meilleure avec leur famille, et la complexité de cette équation peut influencer leur bien-être et leur réussite au Québec, automatiquement impacter vos propres opérations dans l’entreprise…

Le dilemme des employeurs : entre promesses et réalités

Pour un employeur, le recrutement de travailleurs étrangers temporaires peut répondre à des besoins spécifiques en main-d’œuvre. Néanmoins, cette démarche ne se résume pas à une simple « transaction commerciale » ; elle s’accompagne aussi d’une responsabilité morale, en particulier lorsqu’il est question de séparation familiale.

Il est difficile d’imaginer qu’un employeur puisse recruter un travailleur étranger temporaire en ignorant que celui-ci pourrait être séparé de sa famille pendant des années. Malheureusement, certaines promesses, parfois embellies, peuvent laisser des familles brisées et des enfants grandissant sans voir un parent durant des mois, voire des années.

Certains employeurs et recruteurs sont transparents et honnêtes sur la situation, mais d’autres, moins scrupuleux, n’hésitent pas à jouer avec cette zone grise. Les promesses d’hypothétique résidence permanente et autres retrouvailles familiales peuvent entraîner de la déception, de la méfiance et affecter la motivation du travailleur.

Imaginons un employé qui travaille dur, fait preuve de loyauté envers son entreprise, mais qui, chaque soir, rentre dans un logement vide, loin de sa famille, et ne voit grandir ses enfants qu’à travers un écran. La solitude peut avoir un impact sur sa santé mentale et sa performance au travail. L’employeur doit alors se demander : est-ce vraiment dans mon intérêt d’avoir un employé talentueux, mais malheureux ? 

Les avantages d’une approche humaine du recrutement international

Un employeur empathique peut faire toute la différence. En aidant activement le travailleur dans ses démarches pour faire venir sa famille ou en fournissant des ressources pour son intégration sociale, l’employeur crée un environnement de travail positif.

Cela peut non seulement améliorer la rétention des employés, mais aussi renforcer la réputation de l’entreprise comme lieu de travail soucieux du bien-être de ses employés. Nous avons constaté que le taux de rétention croît à plus de 80 % lorsque l’employeur s’est impliqué pour réunir les membres de la famille de ses employés recrutés à l’étranger.

La stratégie d’accueil familial : une nécessité

Quand il s’agit de faire venir la famille, la préparation est essentielle.

  • Où logeront-ils ?
  • Comment assurer leur bien-être financier ?
  • Mais également, en amont, comment gérer la période probatoire du travailleur ?
  • Quelle scolarité pour les enfants ?

Pour que cette transition se passe au mieux, il est essentiel que l’employeur, en collaboration avec le travailleur, anticipe certaines étapes cruciales. Il peut aider en donnant des orientations et en offrant du soutien.

Le logement est certes une préoccupation majeure, surtout dans la période actuelle. Si le travailleur est logé en colocation ou autre arrangement convenu avec l’employeur, la flexibilité est essentielle et il sera essentiel de laisser à votre employé la possibilité de se reloger pour préparer l’accueil de sa famille.

Budgétisation et immigration

Lorsqu’un travailleur étranger temporaire envisage de faire venir sa famille dans son pays d’accueil, la budgétisation de ses revenus devient une étape cruciale.

En effet, les bureaux de visa ont mis en place des critères stricts basés sur des seuils de revenu dépendant de la composition familiale. Ces critères visent à s’assurer que le demandeur a la capacité financière de subvenir aux besoins de sa famille une fois sur place.

Il est donc essentiel pour le travailleur de préparer minutieusement son budget, en détaillant l’allocation de son revenu mensuel. Cela inclut les dépenses courantes comme le logement, l’électricité, le téléphone/Internet, la nourriture, le transport, les soins spéciaux, l’éducation des enfants, entre autres.

Un budget bien préparé et réaliste démontre non seulement la compétence financière du demandeur, mais aussi son sérieux et sa préparation à assumer les responsabilités associées à l’accueil de sa famille dans un nouveau pays. Il s’agit d’une démarche responsable, prouvant l’engagement du travailleur à garantir le bien-être de ses proches.

Le coût de la vie et la contribution de l’employeur

Vivre au Québec n’est plus « bon marché », comme cela pouvait l’être encore relativement récemment. Même en région, les prix vont bon train, spécialement pour se loger. La pénurie de logements abordables complique la situation.

Si les travailleurs étrangers envoient de l’argent à leurs familles encore à l’étranger, cette dynamique changera une fois que leur famille sera sur place, mais les coûts de la vie seront d’un niveau différent.

Il est donc important que l’employeur comprenne ces défis et contribue, si possible, à alléger le fardeau financier, que ce soit sous forme d’aide directe, de conseils ou de facilitation. Attention, il ne s’agit pas pour l’employeur de prendre la charge de la famille, mais simplement à en faciliter l’arrivée.

L’accompagnement dont nous parlons peut prendre la forme d’une prise en charge des honoraires professionnels, des procédures d’immigration, d’une avance de fonds pour l’achat des billets d’avion, d’une avance de fonds pour couvrir des petites dépenses d’aménagement, etc. Chaque famille a ses propres besoins et chaque employeur établira sa propre politique de rétention.

L’importance de la fidélisation et de l’intégration

Au-delà du simple acte de recrutement, l’intégration et la fidélisation des travailleurs étrangers sont, elles aussi, essentielles. En bref, l’employeur doit considérer non seulement le travailleur, mais aussi sa famille. Un employé heureux, dont la famille est bien installée et intégrée à ses côtés, est un employé fidèle.

En somme, le rêve canadien, aussi attrayant soit-il, est parsemé de défis pour le travailleur étranger et son employeur. Mais avec une communication ouverte, de la préparation et une compréhension mutuelle, ces défis peuvent être surmontés, permettant à tous de bénéficier des fruits de cette collaboration.

Et ne croyez pas qu’en recrutant des travailleurs célibataires que la question sera réglée… Même si nous recrutons des travailleurs étrangers, nos gouvernements ont pris conscience que vous jouez un véritable rôle d’agent d’immigration, avec la double intention (de statut temporaire à devenir résident permanent).

Dans une dernière mise à jour concernant l’exécution des programmes sur les résidents temporaires ayant la double intention, le 5 avril 2023, IRCC rappelle aux agents [d’immigration fédérale] que « le Canada promeut activement ces voies [double intention] chez les ressortissants étrangers et que l’expérience de travail au Canada est un bon indice de la réussite de l’établissement ».

Par conséquent, la porte est ouverte, il suffit maintenant d’y entrer par ordre et de démontrer sa réussite à s’y établir en famille ! 

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Selin Deravedisyan-Adam Cofondatrice Directrice de l’immigration et experte-conseil en mobilité internationale

Selin Deravedisyan-Adam

Cofondatrice

Directrice de l’immigration
et experte-conseil en mobilité internationale

[email protected]
514 903 9959 ou
418 476 8381 – poste 312

Parcours professionnel

Femme de terrain, pionnière et passionnée, Selin consacre sa carrière à la mobilité internationale depuis 1993. Sa vaste expertise et la crédibilité que le marché lui accorde puisent dans son histoire familiale. Elle-même enfant de l’immigration, elle est passée de la Turquie à la France, puis une fois adulte, de la France au Québec. Elle a baigné tôt dans l’administration, le travail social et la linguistique qui sont le propre des travailleurs qui soutiennent l’immigration.

Mariée en France à l’âge de 20 ans avec Christian, cofondateur de PHOENIX-GMI, elle immigre pour une deuxième fois et choisit la Ville de Sherbrooke au Québec comme terre d’accueil en 1999. Elle collabore à cette époque avec l’Institut d’entrepreneuriat de l’Université de Sherbrooke puis est invitée par le ministère de l’Éducation à donner un cours aux adultes sur le lancement d’entreprises. En parallèle, elle développe son entreprise en mobilité internationale qui deviendra PHOENIX-GMI en 2013.

Dès 2008, Selin est consultante réglementée en immigration canadienne et obtient par la suite sa licence pour la province de Québec. Elle se positionne comme une référence en matière des statuts basés sur les permis de travail tant au Québec qu’au Canada. Québec International, un organisme paragouvernemental œuvrant dans la région de Québec et de Chaudière-Appalaches, lui demande de jouer les rôles d’experte-conseil, de formatrice, de participante à des tables de concertation et d’agente de développement stratégique auprès de ses membres.

En 2018, elle est élue présidente de l’Association canadienne des conseillers professionnels en immigration pour le Québec. Cette nouvelle fonction l’amène à travailler directement avec les autorités d’immigration fédérale et provinciale, tout en s’assurant que la profession soit éthiquement et dignement représentée.

Aujourd’hui, elle initie son équipe aux procédures de recrutement international et de soutien à l’immigration. De surcroit, elle vit au quotidien son rêve d’aider des gens de tous les continents à vivre une immigration et une intégration sereines dans la société québécoise.

Christian H. Adam Cofondateur Directeur général et responsable du recrutement international

Christian H. Adam

Cofondateur

Directeur général et responsable du recrutement international

514 903 9959 ou
418 476 8381 – poste 311

Parcours professionnel

L’excellence marque depuis toujours le parcours de Christian. Étudiant d’origine arménienne, il immigre de Turquie vers la France où il poursuit avec brio des études en génie chimique. Après quelques années dans l’industrie du caoutchouc, il se positionne comme expert, dirige des laboratoires et voyage à travers l’Europe. Il diversifie alors ses activités vers des secteurs connexes : automobile, équipements militaires et santé.

En 1999, dans le contexte trouble de la guerre du Kosovo qui a des répercussions partout en Europe, il choisit d’immigrer au Québec avec Selin, cofondatrice de PHOENIX-GMI, et leurs enfants. Il dirige les laboratoires de recherche et développement de deux entreprises sherbrookoises, cheffes de fil dans l’industrie du polymère et s’initie à la gestion des ressources humaines et à l’administration en contexte syndiqué. En parallèle avec cette carrière florissante et cette intégration réussie, il développe des approches multiculturelles pour les adapter à des formations spécialisées en lancement d’entreprise et coache de nouveaux immigrants.

Sur cet élan de soutien à la mobilité internationale, il cofonde PHOENIX-GMI et lance en parallèle un cabinet-conseil dans le domaine du caoutchouc. Sa clientèle, provenant des différentes régions du Québec, le sollicite pour le recrutement de postes variés allant de la production à la finition de produits en passant par les procédés de qualité.

Christian fait aujourd’hui œuvre de médiateur interculturel. Il est LA personne qui excelle à orchestrer les solutions de recrutement international qui permettent d’une part, à nombre d’entreprises québécoises, de résoudre leur pénurie de main-d’œuvre et d’autre part, à de nombreux travailleurs spécialisés, de vivre leur rêve d’immigration au Québec.