Les subtilités d’un permis de travail temporaire
Été 2016, dernière semaine d’août. Après trois ans, je me permets enfin une petite semaine de congés au soleil. On s’entend que je ne parle que d’une petite semaine avec mon ordinateur qui était sensé être branché à mon bureau le matin et un peu de plage prévu en après-midi mais, les choses ne se passèrent pas ainsi ! Mon ordinateur est resté connecté, à longueur de journée, avec moi et mon bureau comme un cordon ombilical pendant cette belle semaine qui était sensée me remettre la carcasse en place ! Le soleil était au rendez-vous et au moins j’ai gardé le sourire pendant ce séjour !
Disons que les autorités gouvernementales, et plus particulièrement l’Agence des services frontaliers, avaient décidé de revoir à leur façon les critères d’admissibilité d’un transfert intra-compagnie, soit un permis de travail sur dispense d’EIMT-CAQ pour certains employés changeant de filiale et pour venir travailler au Canada (Code C12 ou T24). Ce n’était pas un cas, mais trois cas que j’avais sur les bras avec le même problématique. Et comme par hasard, il a fallu que je parte en vacances pour que les choses se compliquent !
Depuis les nombreuses années où je travaille dans le domaine et les centaines de transferts intra-compagnie que j’ai effectuées, les règles de base n’ont presque pas évoluées, si ce ne sont les rajustements pour les connaissances spécialisées en 2014.
Critères de base pour un C12 – T24
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Conformité de l’offre d’emploi et reçu de paiement (le fameux portail de l’employeur) ;
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Confirmation que l’étranger occupe actuellement un poste au sein de l’entreprise à l’étranger (lettre de transfert en général) ;
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Confirmation que la personne a occupé de façon continue un poste au sein de l’entreprise à l’étranger pendant un an (à temps plein) au cours des trois années précédant immédiatement la date de la demande initiale (même lettre que précédemment) ;
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Description du poste actuel à l’étranger et du nouveau poste au Canada (attention aux papiers entête et détails… c’est tout un art !) ;
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Dans le cas d’un poste qui nécessite des connaissances spécialisées, une preuve que la personne concernée possède ces connaissances et que celles-ci sont exigées pour l’emploi proposé au Canada (en général, il faut mettre les diplômes) ;
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Durée temporaire – un document indiquant la durée prévue du Poste ;
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Liens qui existent entre l’entreprise au Canada et l’entreprise à l’étranger (il faut que ce soit clair; utiliser si nécessaire les sites des entreprises et/ou un organigramme corporatif) ;
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Et tout autre document pertinent (IMM5476, etc).
Tout est bien beau jusqu’à ce point. Or, une fois au point d’entrée, au bureau d’Immigration, même avec une lettre d’avis positif émis par l’UMIT, c’est un tout autre accueil que les candidats ont trouvé. Devinez quels critères ont provoqué ma déprime estivale ? Le numéro 2 et le numéro 6 ! En effet, certains agents ont pris, au pied de la lettre, le statut des candidats, au moment même où ils se présentaient au point d’entrée. L’agent a demandé si le candidat y travaillait toujours et celui-ci a dit non ! Non, car il s’en vient travailler sur contrat canadien et en général, le candidat a reçu son solde de tout compte et/ou attendait son affectation au bureau canadien ! Où est le mal ? C’est que le candidat, même si l’employeur est entièrement légitime dans sa démarche administrative, en mettant fin à son contrat étranger, se met en porte à faux avec le point 2 car il n’occupe plus de façon «continue» un poste au sein de l’entreprise ! Et voilà. Après les centaines de cas similaires, mes trois candidats sont bloqués au point d’entrée et entrent avec des statuts de visiteur ! Oui, de visiteurs et une invitation à y revenir avec les bons documents ! Il est important de préciser que lorsque les demandes d’avis ont été effectuées auprès de l’UMIT, les candidats étaient toujours à l’emploi.
Maintenant, mon point 6, est «mon coup de gueule», en bon français ! C’est le point crucial où les normes du travail au Québec et les règles du travail temporaire se contrarient, voire s’affrontent !
Nous pensions avoir trouvé une solution ces derniers temps mais c’est loin d’être le cas.
En effet, un permis de travail est temporaire ! Par conséquent, il y a une date de début et une date de fin ! Or, si le travailleur étranger temporaire ne fait pas l’affaire et qu’il est «remercié», ce dernier peut se rendre auprès des normes du travail pour contester son renvoi ! Les normes du travail prennent en considération le contrat de travail. Et si le contrat a été conclu pour une période déterminée et que la raison du licenciement peut sembler abusif, le candidat pourrait se faire payer tout le salaire pour la période non travaillée jusqu’à la date de fin du contrat ! Et voilà, ce qui n’allait pas ! Nous, spécialistes en immigration, avons eu des discussions avec des avocats qui eux, ont suggéré de n’appliquer que des contrats à durée indéterminée pour contourner ce piège ! Mais le permis de travail est temporaire ! Laissant l’employeur libre de choisir sa version, je leur suggérai, soit de faire un contrat à durée déterminée ou indéterminée avec, soit une lettre de support complémentaire de l’employeur qui demande un permis de travail pour X années ou mentionner à même le contrat que la durée est indéterminée mais avec une durée initiale de X années qui sera couverte par un permis de travail !
Je dois vous dire que nous sommes toujours dans une zone grise mais ma formule de «la période initiale de X années sur un contrat à durée indéterminée» semble couvrir autant les besoins des normes du travail que des autorités d’immigration. Bref, cet eté, j’ai définitivement décidé de ne plus tenir compte des recommandations des cabinets d’avocats et de ne conseiller les entreprises qu’à émettre des contrats de travail indéterminés avec une période initiale de X années qui sera exécutée sous un statut de travailleur étranger temporaire (avec permis de travail !). Si vous n’avez rien compris, ce n’est pas grave ! Dans les faits réels, nous procédons au cas par cas et comme vous le savez, chaque cas est différent !
Je vous rassure que j’ai réglé les cas de tous mes dossiers, avec même un candidat qui s’est rendu trois fois au point d’entrée ! Je remercie ces employeurs aussi qui m’ont fait confiance et appliqué les directives, en remettant les employés «sans travail» au travail et modifié les contrats pour «coller» à ces critères appliqués à la lettre ! Parfois, nous frisons le ridicule et nous nous demandons où se trouve le bon sens et la pratique ! Maintenant, que vous êtes avertis, lors de transfert intra-compagnie, assurez-vous que votre employé reste sur le payroll à l’étranger jusqu’à ce qu’il obtienne le beau permis de travail en main et un contrat de travail qui puisse s’adapter à son poste et durée de permis !
À bon entendeur !
Selin Deravedisyan-Adam, CRIC
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