Un Contrat de travail pour travailleurs étrangers conforme avec les directives gouvernementales du Québec

L’incursion dans l’univers du recrutement international peut être parsemée d’embûches pour les entreprises, notamment lors de la rédaction du contrat de travail pour le premier employé venu de l’étranger, voire les autres selon les nouveaux postes à recruter.

C’est un exercice qui requiert finesse et conformité, surtout en ce qui concerne les règles strictes imposées par votre propre entreprise et les exigences gouvernementales en matière d’immigration temporaire. 

Avant tout, il est essentiel de comprendre que l’emploi du modèle type proposé par le MIFI n’est pas une obligation. Il sert de guide, mais ne doit pas brider la personnalisation du contrat qui demeure le reflet de votre identité corporative de l’employeur.

Chez PHOENIX-GMI, nous avons pris l’initiative de redéfinir ce modèle de contrat de travail pour travailleurs étrangers pour qu’il puisse être flexible et inclusif de vos termes spécifiques. Cela fait partie à part entière de notre offre de services. 

Les éléments à intégrer dépendront largement du volet de l’Étude d’Impact sur le Marché du Travail (EIMT) que vous suivez.

Contrat de travail pour travailleurs étrangers, le salaire, le logement.

Le salaire

Il est crucial de spécifier la prise en charge intégrale des frais de voyage de l’employé, depuis son lieu d’origine jusqu’à son nouveau lieu de travail. Vous ne pouvez pas le dire à mi-mot fait partie de vos obligations à part entière ! 

Le logement

La question du logement soulève des questions lors de la rédaction du contrat de travail. L’employeur est visé non pas pour fournir, mais pour aider son employé à trouver un logement convenable et abordable.

Cette nuance est fondamentale et doit être clairement comprise et intégrée dans la politique de l’entreprise ainsi que dans ses pratiques contractuelles si le poste n’est pas dans le domaine agricole. 

L’obligation d’assistance au logement doit être envisagée avec discernement.

Elle implique de fournir un soutien actif dans la recherche d’un logement, ce qui peut inclure la fourniture d’informations pertinentes, la mise en relation avec des agences immobilières, de services de relocalisation (comme nous par exemple !) ou l’offre de garanties pour faciliter l’accès au logement.

Cependant, cette aide doit rester dans le cadre d’une assistance et ne doit pas se transformer en une obligation de fournir un logement directement, ce qui dépasserait le cadre des responsabilités de l’employeur. 

La contractualisation de cette aide doit être abordée avec prudence.

Il est conseillé de rédiger des clauses claires dans le contrat de travail, qui spécifient la nature et l’étendue de l’assistance fournie par l’employeur en matière de logement, sans pour autant s’engager dans des responsabilités locatives directes. Idéalement, il faudrait simplement indiquer que l’employeur supportera l’employé à se trouver un logement abordable et convenable !

L’accent doit être définitivement mis sur le fait que l’employeur s’engage à assister l’employé dans son processus de recherche de logement, en veillant à la mise à disposition des ressources et informations nécessaires pour que l’employé puisse, de manière idéalement autonome, trouver un logement adapté à ses besoins et à sa situation financière.

Ensuite si vous l’assistez plus, prenez un bail au nom de votre entreprise et sous-louez les chambres, cela ne sera plus du ressort du contrat de travail, mais d’entente individuelle sur le logement ! 

Le Programme des Travailleurs Étrangers Temporaires (PTET)

Le but de ce programme est de s’assurer que l’employé dispose des moyens nécessaires pour vivre dans des conditions dignes et sécuritaires, ce qui constitue une base essentielle pour son intégration et sa productivité. 

Cette approche permet de délimiter les responsabilités, de protéger les droits de l’employé et de prévenir d’éventuels conflits ou malentendus contractuels. 

Vous l’avez compris, l’inclusion inappropriée de clauses relatives au logement peut entrainer des conséquences sous l’égide de la CNESST, notamment en ce qui concerne les plafonds de déduction admissibles sur le salaire de l’employé (article 6 des règlements de normes du travail) qui vous concernent. 

Votre générosité en prenant en charge souvent les loyers est louable, mais doit être équilibrée. Surtout si l’employé bénéficie d’un salaire confortable, l’entreprise n’est pas tenue de fournir au-delà du nécessaire.

Cependant, pour un salaire inférieur à 20$/heure, tout soutien pour aider l’employé à s’installer est judicieux et favorable à une bonne intégration.

Nous sommes toujours à vos côtés pour vous orienter et établir votre politique interne de Mobilité Internationale. Nous avons abordé quelques points qui reviennent souvent en surface lors de la discussion avec nos entreprises clientes. Certains parmi vous vont se reconnaitre. On ne lâche pas ! 

En définitive, la rédaction de contrats de travail pour travailleurs étrangers ajustés aux exigences des permis de travail et particulièrement de l’EIMT est primordiale.

C’est une compétence que nous, chez PHOENIX-GMI, maîtrisons et offrons à nos clients à même notre offre de services pour éviter les écueils et garantir une conformité sans faille. 

Vous l’avez compris, si vous avez besoin d’une expertise juridique et stratégique pour vos contrats de travail ? L’équipe dévouée de PHOENIX-GMI est là pour vous.

Avec une expérience riche, ayant navigué à travers plus de 8 000 demandes de permis de travail au fil des années, nous avons scruté, analysé et perfectionné des contrats de toutes sortes en conformité avec les obligations des autorités d’immigration.

Continuez à nous confier vos besoins, nous saurons les transformer en accords solides et équilibrés, prêts à résister à toutes les épreuves du temps pour le bien de vos employés et vous !