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Expatriés Français au Canada, Pourquoi est-il Difficile de les Garder.

L’immigration de travailleurs étrangers temporaires est une dynamique importante dans l’économie canadienne, surtout au Québec, où un nombre croissant de professionnels français viennent chercher de nouvelles opportunités.

Cependant, le phénomène de non-rétention des expatriés Français au Canada une fois arrivés en poste, pose un défi significatif. Bien qu’ils soient recrutés pour des emplois spécifiques, généralement avec des facilités d’immigration offertes par les employeurs, beaucoup choisissent de ne pas rester à long terme.

Véritable casse-tête et défi des Ressources Humaines, cet article analyse les raisons sous-jacentes de ce problème et explore des stratégies potentielles pour améliorer la rétention de ces talents précieux.

Les raisons de la non-rétention des expatriés Français au Canada

Différences Culturelles et d’Adaptation

L’un des principaux obstacles à la rétention des expatriés français au Canada est incontestablement le choc culturel. Les employés peuvent se sentir déracinés et rencontrer des difficultés à s’adapter à un environnement de travail différent, à des pratiques de gestion qui ne leur sont pas familières, et à un mode de vie canadien qui peut être radicalement différent de ce à quoi ils étaient habitués en France.

Bien que beaucoup arrivent au Canada, et en particulier au Québec, avec l’idée reçue que c’est une extension de la France, l’adaptation nécessaire est double : elle est professionnelle, au niveau des méthodes de travail, mais elle est surtout personnelle, ce qui peut s’avérer être un processus à la fois long et complexe. C’est généralement à ce stade que le premier choc culturel et professionnel se manifeste.

Meilleures Opportunités Ailleurs

Dans un contexte de nouvelles perspectives d’emploi et d’abondance de possibilités, il est fréquent que les employés nouvellement arrivés (même pour ceux qui font l’objet d’un transfert intra-compagnie) soient séduits par des opportunités plus avantageuses dans d’autres Provinces canadiennes ou secteurs d’activité une fois qu’ils se sont installés.

À l’opposé de certains cadres rigides comme en France, au Canada, la polyvalence et les compétences transférables des employés prennent une importance capitale pour l’employabilité. L’intensification de la mobilité internationale et la mondialisation du marché de l’emploi incitent davantage les travailleurs français à rechercher des conditions de travail plus favorables, des rémunérations plus compétitives et des perspectives de carrière enrichissantes ailleurs.

La pénurie de main-d’œuvre actuelle au Québec, notamment, exacerbe cette compétition et ouvre grand les portes aux nouveaux arrivants sur le marché du travail, que vous avez pris le soin d’attirer et d’intégrer. À vous de jouer pour vous démarquer…

Défis Liés à l’Intégration Sociale et Professionnelle

L’intégration au sein de la société canadienne représente un défi conséquent pour les travailleurs temporaires qui peuvent se heurter à des difficultés dans l’établissement de relations sociales pérennes.

Ces difficultés peuvent impacter leur bien-être ainsi que leur volonté de s’installer durablement. Le stéréotype du « maudit français », bien que teinté d’humour, reflète parfois les difficultés d’adaptation rencontrées par certains, qui peuvent être perçus comme réfractaires ou critiques face à des situations nouvelles. Il s’agit ici d’une barrière culturelle qui peut compliquer l’intégration professionnelle et sociale.

La perception d’être le « français râleur » peut représenter un obstacle supplémentaire pour ceux qui luttent pour comprendre et s’adapter à la mentalité québécoise, exacerbant ainsi les défis d’intégration.

De surcroît, si l’environnement professionnel ne soutient pas une intégration harmonieuse ou si les compétences et expériences des individus ne sont pas adéquatement reconnues et valorisées, cela peut conduire à une désillusion professionnelle et influencer négativement leur décision de rester au sein de l’entreprise.

Stratégies pour Améliorer la Rétention

Programmes d’Intégration et de Soutien à l’Emploi

Pour optimiser la rétention de leurs travailleurs temporaires français, il est conseillé aux employeurs d’établir des programmes d’intégration exhaustifs. Ces programmes devraient englober des sessions d’orientation approfondies, des formations sur la culture de travail spécifique au Canada/Québec, voire des ateliers pour sensibiliser les compétences linguistiques adaptées au contexte professionnel pour ceux qui en manifestent le besoin le cas échéant.

En outre, un accompagnement régulier, tel que le mentorat ou le coaching professionnel, s’avère essentiel pour aider les employés à naviguer les défis professionnels et culturels. Parler français n’est pas la seule garantie d’une intégration réussie…

N’hésitez pas à faire appel à des organismes et sociétés spécialisés qui proposent un éventail de services conçus pour soutenir à la fois les employeurs et leurs employés. L’élément crucial réside dans la capacité à personnaliser les services de soutien pour qu’ils répondent précisément aux exigences et aux situations spécifiques de l’employeur et de l’employé temporaire français.

Politiques Favorables à l’Équilibre Travail-Vie Personnelle

Les politiques qui favorisent un équilibre sain entre le travail et la vie personnelle sont cruciales. Cela pourrait inclure des horaires de travail flexibles, la possibilité de télétravail, et des avantages sociaux adaptés aux besoins des travailleurs étrangers. Vous le faites déjà ? C’est effectivement la tendance générale.

Bien entendu, selon vos activités professionnelles, certaines mesures peuvent être appliquées et d’autres non, l’important est de garder un environnement de travail équilibré. Une telle approche montre aux employés que leur bien-être est valorisé, ce qui peut augmenter leur satisfaction au travail et leur envie de rester dans l’entreprise avec un sentiment d’appartenance.

Vous détectez très rapidement les employés enclins à cette avenue. Il ne faut pas oublier que ce travail de préparation s’effectue avant même l’arrivée de votre travailleur temporaire et qu’il faudra obligatoirement impliquer les personnes qui feront partie de l’équipe de travail de ce nouvel environnement.

Incitations et Opportunités de Développement de Carrière

Offrir des parcours de carrière clairs et des opportunités de développement professionnel est un autre moyen efficace de retenir les talents. Encore une fois, comparé à la France, ce cycle s’effectue de façon plus naturelle et avec moins d’accroc. Le « patron » est facilement accessible, la communication avec les ressources humaines est permanente.

Toutefois, il serait judicieux d’impliquer des formations avancées, des opportunités de promotion, ou des projets stimulants qui permettent aux employés d’utiliser pleinement leurs compétences et de se sentir valorisés, idéalement dans un environnement multiculturel.

Bien entendu, les incitations financières, comme des bonus ou des augmentations salariales, jouent toujours un rôle dans la décision d’un employé de rester pour ceux qui priorisent cet aspect de leur motivation.

Mais à bien y penser, avez-vous déjà discuté de ces points avec votre employé ? Il est arrivé au Canada, finalement, grâce à vous ; ses conditions d’emploi sont plus que raisonnables, mais il a les yeux ailleurs ? Il vaut mieux travailler sur les autres points, car s’il vous quitte pour quelques dollars de plus alors que tout le reste vous semble correct… c’est le moment de remettre en question votre politique interne et de vous adapter à ces paramètres qui sont nouveaux pour vous.

Soutien aux procédures d’immigration

L’une des sensibilités majeures pour un travailleur étranger réside dans la gestion de la sécurité de sa famille. En tant qu’employeur, il est crucial de comprendre les besoins et intentions de votre employé français, surtout si celui-ci est accompagné de sa famille. Il ne s’agit pas simplement de proposer un support en relocalisation lors des premiers jours d’installation, mais de s’engager dans leur processus d’intégration sur le long terme. Parfois, le mal-être de vos employés au travail peut découler de crises familiales internes, des situations qu’ils pourraient hésiter à partager avec vous.

Que l’employé soit célibataire ou en famille, l’éloignement d’avec les proches restés en France peut être une source d’anxiété et contribuer à un sentiment d’isolement. Nous avons observé que les individus issus de familles particulièrement unies, et ce, spécifiquement dans certaines régions françaises, nécessitent une attention particulière dans leur préparation à l’expatriation.

Le scénario le moins souhaitable pour un employeur est de se retrouver avec un employé qui souffre silencieusement de solitude et de nostalgie et qui part du jour au lendemain en plein milieu d’un projet.

En tant qu’employeur, il est donc essentiel de bien planifier les différentes étapes des procédures d’immigration et de communiquer clairement votre soutien. Encouragez vos employés à être patients et rassurez-les sur votre présence et votre assistance à chaque étape. Souvent, quelques mots empathiques peuvent avoir un impact profond sur leur état d’esprit et leur motivation à persévérer à vos côtés. Ils doivent sentir que vous les comprenez véritablement.

Conclusion

La rétention des travailleurs temporaires français au Canada est un enjeu complexe qui nécessite une approche multiparité. En comprenant les défis auxquels ces travailleurs sont confrontés et en mettant en œuvre des stratégies ciblées pour y répondre, les employeurs peuvent non seulement améliorer la rétention, mais aussi enrichir leur propre milieu de travail avec des talents diversifiés et qualifiés.

Il est essentiel de reconnaître que l’investissement dans le bien-être et le développement professionnel des employés est un investissement dans la prospérité à long terme de l’entreprise elle-même. La rétention commence et se termine avec le climat général dans l’entreprise et sa notoriété.

Toutefois, que l’on soit une petite entreprise ou une grande, l’important pour réussir la rétention est de recruter des employés qui ont le même ADN que vous, c’est une question de famille et de réussir votre recrutement de travailleurs étrangers temporaires français !

Si vous avez besoin de diagnostic pour évaluer le potentiel de la politique en matière d’intégration des travailleurs étrangers temporaires dans votre entreprise et pour toute question relative aux stratégies en immigration, les équipes Mobilité et Immigration de PHOENIX-GMI peuvent vous apporter le soutien nécessaire.